職場の要求を最高裁交渉に集中させることが重要

　最高裁は毎年6月、全国長官所長会同を開催して次年度裁判所予算案の概算要求にむけた基本方針を策定しますが、増員や昇格改善、庁舎設備の改修等をはじめとした私たちの要求実現のためには「予算の裏付け」が必要になります。
　諸要求貫徹闘争は、職場諸要求を大きく前進させることで職場のルールを作る全司法の役割を発揮し、組織の強化・拡大につなげていく等の重要性を持っていることから、職場の要求を最高裁交渉に集中させることが何よりも重要です。
　2025年諸要求貫徹闘争では、7月11日（金）に「全国統一早朝時間外職場大会と引き続く全1日の全国統一プレート行動」を配置し、「全国統一プレート行動」を背景に3回の人事局総務課長交渉、三局交渉（総務局・人事局・経理局・デジタル総合政策室交渉）、人事局長交渉、事務総長交渉と最高裁当局との交渉を積み上げ、全国統一要求の前進をめざします。
　また、職場の要求を最高裁交渉に集中させるために、�@最高裁あて「要請書送付行動」、�A「職場実態報告」のとりくみ、�B「全国統一要求書（職場諸要求・昇格）」提出行動を提起していますので、職場からの結集をお願いします。

2026年に改正民法が施行
家裁の人的体制整備が喫緊の課題

　2025年諸要求貫徹闘争においては、人員、労働時間短縮・超勤縮減等、職員の健康管理・安全確保等、デジタル化への対応、職員制度に関する要求、休暇・休業・次世代育成支援対策を重点課題と位置づけ、その他の課題も含めて一つでも多くの要求前進をめざします。
　人員の課題では、2026年5月までに改正民法（離婚後共同親権の導入等）が施行されることを見据えた家庭裁判所の人的体制整備が喫緊の課題となっています。民法改正案の成立時につけられた附帯決議では「法改正により家庭裁判所の業務増大及びＤＶ・虐待のある事案への対応を含む様々な問題に対する判断が求められる」として、「家事事件を担当する裁判官、家事調停官、家庭裁判所調査官等の裁判所職員の増員」など「必要な人的・物的な体制の整備に努めること」が裁判所に求められています。
　共同親権を求める事件申立ては新たな事件類型であり、行政府省が「新規事業」を理由に増員要求を行っていることを踏まえれば、裁判所当局としても民法改正を「新規事業」として積極的に増員要求を行うべきです。国会の要請や国民の司法ニーズに応えていくため、家裁調査官や書記官の大幅増員をはじめとした家庭裁判所の人的体制整備を求めます。
　また、下級裁においては、連年に渡って人員が削減されてきましたが、裁判手続デジタル化の検討・具体化をすすめる下級裁の人的体制や利用者・職員に対するサポート態勢の整備は重要な課題です。あわせて、女性職員が多いという裁判所の実情を踏まえ、国家公務員のこどもの共育て推進定員を大幅に増員するとともに、下級裁への配置を求めます。

カスハラ対策など、職員が安心して働き続けられる職場環境作りも課題

　労働時間短縮・超勤縮減等の課題では、超過勤務時間が各庁の配置人員を検討する重要な資料となっているにも関わらず、下級裁では客観的記録に基づく勤務時間管理が行われていません。客観的記録に基づく勤務時間管理にむけた第一歩として、下級裁にも勤務時間管理システムを導入して勤怠管理のデジタル化をはかるよう求めます。
　職員の健康管理・安全確保等の課題では、メンタルヘルスの不調を抱える職員が急増している実態等を踏まえ、ストレスチェックのさらなる活用をはじめ、健康管理施策の抜本的な見直しを求めます。
　また、パワハラをはじめとしたあらゆるハラスメントの根絶にむけて、研修等の充実や問題が発生した場合の適切な対応を求めます。とりわけ、民間でカスハラ対策の義務化にむけた検討がすすめられていることを踏まえ、裁判所においても、カスハラ防止にむけた組織的な対策の強化を求めます。
　2026年に民事訴訟のデジタル化が完全施行されることを踏まえ、ＲｏｏｏｔＳについて、使い勝手の部分も含めた改修を求めます。あわせて、ＴｒｅｅｅＳの開発をはじめとした民事訴訟手続のフェーズ3（法施行）への対応、非訟事件および刑事裁判のデジタル化など、裁判手続デジタル化の全体像を明らかにするよう求めます。
　また、コミュニケーションツールを活用した情報の一元的な管理を求めます。
　職員制度に関しては、専任事務官の処遇改善にむけて、専門性を活かせる態勢の整備を求めます。とりわけ、新たな類型の専門職および訟廷管理係長のポスト拡大と公平民主的な発令を求めます。
　また、書記官事務のさらなる簡素化・効率化、改正民法の施行を見据えた家裁調査官の育成のあり方の検討（育成新施策の見直し）、非常勤職員に対する研修の充実や合理的配慮のあり方の見直しなど、全ての職種で要求前進をめざします。
　休暇・休業・次世代育成支援対策等の課題では、両立支援制度を気兼ねなく利用できる職場環境の整備を求めます。あわせて、同一職種による育休等代替要員の確保を求めます。

全国大会までに一人でも多く組合員を増やそう

　組合員拡大にむけて、特に重視すべきは4月期新採用職員の加入拡大です。ファーストアタックでの加入状況や4月当初のガイダンス・歓迎会等のとりくみ経過、働きかけに対する新採用職員の反応等を踏まえ、青年部・女性部や職場の組合員等の協力を得ながら、加入にむけた働きかけを継続的に行っていきましょう。
　また、未加入者の加入拡大も重要です。年度当初に作成した「拡大目標およびスケジュール」で選定した加入呼びかけ対象者、総研修了生や総研入所生、県外からの転入者、再任用職員、役降り職員（元組合員）、非常勤職員等に対して具体的な働きかけを行っていきましょう。未加入者の加入拡大にも職場の組合員の協力は欠かせません。
　組合員拡大のとりくみを職場全体ですすめ、全国大会までに一人でも多く組合員を増やしましょう。

労働組合のもっとも基本的な活動

　全司法が全国的なとりくみとして実施する「職場総点検・要求組織運動」をリニューアルすることにしました。
　全国的に見ると、コロナ禍によって集まる機会が減り、その直後から急激に職場でのデジタル化が進んだこともあって、みんなで集まって職場の様子を話し合うことが少なくなってしまいました。そもそも労働組合は、職場の実態や組合員の意見・要望を集め、これをもとに活動することが基本です。職場の「今」を話し合い、共有することができなくなっている職場では、これを取り戻していく必要があります。「職場総点検・要求組織運動」のリニューアルをきっかけに全ての支部でとりくみをすすめましょう。
　リニューアルした一点目は、選択肢で回答するアンケート形式を取り入れたことです。職場の「今」を浮き彫りにする視点から、4つの設問を作りました。できるだけ多くの回答を集めることをめざし、組合員だけでなく未加入者の声も集めて、裁判所の職場の「今」を浮き彫りにしたいと考えています。

組織拡大の「次のステップ」として

　「職場総点検・要求組織運動」はこれまでも職場会で話し合うことを大事にしてきた活動なので、5月から6月に全国の職場で職場会を開催し、みんなでアンケートに答えるとりくみとしてすすめてください。その一方で、誰でも気軽に回答できるよう、オンラインによる回答も可能にしました。
　とりくみ時期も、例年より前倒しして、5月1日から6月30日までとしました。その最大の目的は、4月期の新採用職員に、できるだけ早く「労働組合らしいとりくみ」を知ってもらい、参加してもらうことで、全司法が職場で果たしている役割を実感してもらうことにあります。4月期に全司法に加入した人たちに「入ってよかった」と思ってもらえる活動の第一歩となるよう、組織拡大のとりくみの「次のステップ」として位置付けましょう。

◆オンラインでの回答も可能です。

　最高裁は3月5日、給与・退職手当支給事務および諸手当認定事務を2026年度から段階的に最高裁に集約すること、その事務処理拠点を東京、大阪および名古屋に設置することを検討していると明らかにしました（下記のとおり）。
　全司法本部は各地連・支部からの意見を踏まえ、3月21日に最高裁に対して「現時点においては『反対』である。労働条件の変更を伴うものとして、引き続き全司法との交渉・協議を求める」との意見を表明しました。

単なる事務の集約ではなく、労働条件に関わる課題

　全司法が「反対」を表明した最大の理由は、今回集約の対象となっている給与や諸手当（賃金）は労働条件の最たるものであり、単なる事務の集約にとどまるものではなく、労働条件に関わる重要な課題だからです。事務の簡素化・効率化という面はあるとしても、労働組合との交渉・協議が不可欠な課題であって、一方的に決めてよいものではありません。
　また、集約のスケジュールや集約後の人的体制、集約の対象となる具体的な事務等の詳細については、すべて「今後検討をすすめていく」と説明するにとどまっており、不透明な事項が多く、集約の可否について具体的な検討、判断が行える状況にはありません。
　給与等支給認定事務の集約を行うことで各庁に給与事務担当部署がなくなることになれば、職員が気軽に相談等ができなくなる可能性もあり、職員にとってのサービスの低下を招きかねません。地連・支部からも「給与の支給が遅れることにならないか」「土地勘のない職員が認定事務を行うことで、実際とかけ離れた経路で通勤手当が認定されることはないか」等の懸念が出されています。

各庁の人員配置や専任事務官の処遇への影響は？

　さらに、給与事務担当部署では、これまで専任事務官が高い専門性を発揮してきたところ、被集約庁においては、専任事務官が専門性を発揮する部署が減少することになりかねません。とりわけ地方職場では、裁判所共済組合の組織統合の際と同様に、人員の減少や係長ポストの減少等が見込まれ、専任事務官の処遇の後退を招きかねません。
　反対意見を表明することとあわせて、�@計画の全体像、�A担当事務や被集約庁の体制、�B給与等の支給を受ける職員側の意見、�C各拠点の職員の位置付けや処遇、�D事務官の専門性の5つの観点から質問事項を提出しています。
　引き続き、最高裁との交渉・協議を求めていきます。

給与・退職手当支給事務および諸手当認定事務の集約について（最高裁の説明内容）

【現状】
　全国の給与事務担当者の状況を見ると、その専門性の高さに比して担当者および経験者は少数にとどまり、職員規模が小さい庁においては経験値が上がりにくく、十分な専門知識の習得が困難であるなど、継続的な給与事務担当者の確保および育成が課題となっている。
【目的】
�@　職員においては、庁を異にして異動する場合の諸手当の届出や納入告知による通勤手当の返納手続の必要を減らし、
�A　給与事務担当者においては、給与等支給認定事務において生じている非効率性を解消してさらなる事務の合理化を図ること、また、給与事務担当者間の知識の継承および同担当者の計画的な育成環境を確保すること
【集約】
　２０２６（令和８）年度から段階的に、給与等支払認定権者を最高裁に集約するとともに、各庁において担当することに合理性のある事務を除くすべての給与等支給認定事務を最高裁に集約。
　実際に事務処理を行う場所については、事務処理の拠点を東京、大阪および名古屋の３か所に設置することを予定。ただし、退職手当支給事務を取り扱う拠点については、東京拠点とすることを予定。
　集約に伴って、人事担当部署の事務処理態勢や人員態勢が変更となる庁もあると想定されるが、この点については集約後の各拠点の人員態勢や執務施設等とともに今後検討。