オンラインで約100名が参加

　5月14日、第28回全司法中央労働学校をオンラインで開催しました。今回のテーマは「職場のメンタルヘルス対策に労働組合はどう向き合っていくべきか」で、パワハラとメンタルヘルスを取り上げました。
　人事院のパワハラ防止対策検討会の委員も務めたコンサルタントの金子雅臣さんに「パワーハラスメント最新事情」、静岡社会健康医学大学院大学准教授で代々木病院精神科医師の天笠崇さんに「メンタルヘルス対策・労働組合の視点から」というテーマでそれぞれ講演をいただき、参加者との質疑応答も活発に行われました。
　この課題への関心の強さを反映して約100名の参加があり、参加者からは「たいへん有意義だった」「今後の活動の参考になった」との声が多く寄せられました。

パワーハラスメント最新事情

職場のハラスメント研究所代表理事
金子　雅臣さん

パワハラをジャッジするポイントは2つ

　金子さんは、最初に最新のパワハラ事情について、精神障害に関わる労災請求件数が右肩上がりで、パワハラを理由とするものが増えていることを紹介し、「周囲が知っていても問題にできなかった事例が多い。深刻な事態に至らないようチェックしたり、止めたりというのがパワハラ防止法の趣旨だったが、機能していない」と問題点を指摘しました。
　その原因として、「目の前で起きていることについてパワハラだと言って良いか、ジャッジが難しい」ことがあるとしたうえで、ジャッジのポイントとして、これまでの裁判例なども参考にしながら、�@業務の適正な範囲を超えているか否か（→言ったことが「教育指導のために言った」と説明できるか。業務と関係ない、具体性がない指示はダメ）、�A相手の人格・人権を傷つける言動になっていないか（→相手の容姿や性格、生い立ちなどを馬鹿にする等）の2つをあげて、「入口できちんとジャッジして、止めることが重要」だと述べました。

第三者の介入はなるべく早いほうが良い

　また、パワハラ防止法が、�@事業方針の明確化・周知啓発、�A相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、�B職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、�Cプライバシー保護と不利益取扱いの禁止を定めていることを紹介し、「要は相談に適切に対応すること。これをやってもらえれば、パワハラは半分ぐらいなくなる」と述べました。
　そのうえで、第三者（使用者や労働組合）が介入する方法として、�@通知、�A調整、�B調停、�C調査の4つをあげて「第三者の介入はなるべく早いほうが良い」と述べ、「相談があると、オールorナッシングになることがあるが、グレーゾーンはいっぱいある。パワハラに当たらないと思われるケースは、業務の改善やコミュニケーションの見直しなどにより解決を図る。パワハラに該当すると思われるケースや判断が難しいケースは、�@〜�Cのレールに乗せて解決していく」ことが必要だとしました。

メンタルヘルス対策・労働組合の視点から

静岡社会健康医学大学院大学准教授（医師）
天笠　崇さん

裁判所の予防対策は60点

　天笠さんは冒頭、全司法が伝えた裁判所のメンタルヘルス対策について検討し、「90日以上の長期病休者が2018年からは増え続け、精神及び行動障害が増えてきている。2022年9月の全職員比0・61％は、民間の1か月以上休業した労働者の平均0・5％より多い。メンタルヘルス予防対策としては、�@発生予防、�A早期発見・対応、�B再発予防・後遺症予防の3段階があるが、最高裁回答は�@に言及していないので60点くらい。回答の『配置や業務分担の工夫等』『アンケートの実施、懇談会の開催等』を活用していくことが重要」と分析しました。

「なやみのみちへ」が変化の気付き、「積極的傾聴」が重要

　メンタルヘルスが悪化する時の兆候については「なやみのみちへ」というキーワードをあげ、変化に気づくことが重要だと指摘されました。
　また、「組合役員としては、どうアドバイスしたら良いか」との質問に対しては、アドバイスの前に、まずは「積極的傾聴」が大事で「そうだとしたら落ち込むよね、つらいよね」など、まずは納得できるまで話を聞くこと。次に「『眠れてる？』とか『食事とれてる？』とか、『まさか死んじゃいたいと思ったりしてないよね？』とか、抑うつ症状に対する質問をして、医療が必要なのか、スクリーニングすることが重要」。その後、「そうだとしたら『こうしたら良いかも』とアドバイスが来る」と指摘しました。

回復期は「6割主義」で3〜4年はフォローを

　職場復帰に関わっては「回復期に一番波が大きい」と指摘し、「『良くなったり、悪くなったり』が在宅生活で消えていても、復職すると戻ることもある。良くなった時の前向きな方だけをとらえて対応していると、再度悪化することもあり得る」として「回復期は6割主義が大事。10個やれそうなことがあっても、あえて4個はやらない。良くなったと思って、無理をすると悪くなったりする。波を小さくしていくことが重要」だと述べるとともに、「3〜4年はフォローするよう意識しておくことが重要で、産業医として、復職後1月、3月、6月、1年、3年を目安に様子を見ている」と述べました。

ストレスチェック実施しただけでは効果は『ゼロ』

　ストレスチェック制度については、「実施しただけでは効果は『ゼロ』。相談窓口を設けるよりも、組織的に職場環境改善のとりくみをすると、確実に有効性がある」と医学的研究結果をあげて説明しました。
　そして、「ストレスチェック制度は、私たちやみなさんの先輩たちが運動の成果として作らせてきたものなので、これを有効に使わせることが必要」だと述べました。
　最後に「心理的安全な職場」を作ることの重要性を指摘し、「職場のメンタル悪化を防ぐ点では、当局も労働組合も同じ方向を向いてやっていけるはず」と述べて、全司法へのエールをいただきました。

裁判所のデジタル化
必要な予算の確保にむけて最大限努力

職種担当を含め、 職員制度・昇格について主張

　裁判所のデジタル化にむけて、「裁判手続及び司法行政のデジタル化の基盤として、各種デジタルインフラの最適化、情報セキュリティの確保等にも鋭意とりくんでいきたい」との姿勢を示し、必要な予算の確保にむけて「最大限の努力を行いたい」と回答しました。
　法改正に伴う執務環境整備について、新たな秘匿制度の運用に関して「事務処理上の留意点をまとめた事務連絡や執務の参考となる資料を各庁に配布した」ことや、デジタル化関連資料を集約・整理・更新するなど、「執務資料等の整備を行った」と回答しました。
　また、利用者に対するＩＴ面でのサポートとして、ヘルプデスクの設置を求めたことに対しては、「ヘルプデスクの設置も選択肢の一つ」と回答しました。

書記官
外字、書式の統一、郵便費用の手数料化等にむけて検討

　デジタル化を見据え、全国統一の事務処理マニュアルを整備するよう求めたことに対して、「最高裁においてマニュアルや執務の参考となる資料等を作成し、職員へ周知するなど適切に対応していきたい」と回答しました。
　一方で、提出された書面の電子化については、「各庁における事件数の動向や本人訴訟の割合、事務処理態勢等を踏まえ、合理的な方法等を検討していくことになる」との回答にとどまり、最高裁の考え方は示されませんでした。
　他方、外字の取り扱いについて「システム化による事務の標準化・合理化をすすめる上で大きな問題である」との認識を示した上で、「関係機関との調整等を含めた検討状況について説明ができる段階になれば説明したい」と回答するとともに、申立書等の書式の統一については、「将来的にシステムに入力フォームが設けられる可能性があることも踏まえ、標準化に向けて引き続き検討していきたい」と回答しました。あわせて、手数料の電子納付や郵便費用の手数料化について、「裁判実務、とりわけ書記官事務に大きな影響を与えるものであることは承知している」とした上で、「適切なタイミングで、職員及び職員団体に対し、状況を説明しながら検討をすすめていきたい」と回答しました。

事務官
「専門性の活用について問題意識を持っている」

　専任事務官の専門性の活用にむけて、各研修において「その能力・経験を十分に生かして職務を遂行できるよう意識啓発を行う」「研修を通して職務遂行に必要な知識及び技能を付与し、これによって身に付けた専門性を活用することにより、適正迅速な裁判の実現に寄与することにつながる」との考え方を示し、「専任事務官の専門性の活用については、問題意識を持っている」と回答しました。
　一方で、「事務官総合研修（仮）」の実施や事務局専門職ポストの拡大、新たな専任事務官ポストの設置等については、いずれも従前回答にとどまりました。

　全司法本部は諸要求期の交渉に向けて、ざっくばらんに職場実態と要求を出し合う機会として、職種のオンライン・ミーティングを実施しました。
　コロナ対策が節目を迎えたことを受けて、全司法では実際に「集まる」とりくみを重視していますが、引き続き、オンラインも活用していく方針です。

書記官（5月7日）
書記官事務の「全国統一化」はデジタル化時代に不可欠

　書記官オンライン・ミーティングは、記録廃棄問題やデジタル化の課題をテーマとして開催しました。全国の組合員の経験を踏まえた考えを知ることができ、積極的な意見交換がされるので、毎回とても楽しみにしています。
　記録廃棄問題については、廃棄留保の結果、記録庫の空きスペースが逼迫してきている状況や、記録の貸出、閲覧謄写申請への対応についての各庁の取り扱いの差異が紹介されました。最高裁が今後どのような方針を打ち出してくるのか注視するとともに、全司法として要求すべきことを検討していく必要があります。
　デジタル化の課題については、ＰＴやＷＧの実効性に対する疑問、総研におけるデジタル化関連のカリキュラムの問題、周辺機器等の不足、ＲｏｏｏｔＳへの不安、通達や事務連絡などのアーカイブ化の要望、統計事務の簡素化・合理化に向けた要求などが議論されました。
　特に強い要望が出されたのは、事務フローや各種申立書式の全国統一化です。デジタル化時代において、国民に均質な司法サービスを提供するためには、この点が必要不可欠と考えられます。

事務官（5月8日）
実態は30時間以上の超勤。処遇についても意見交換

　事務局の職場では、昨年度から新たに人給システム、EASY、ELGAが導入されましたが、EASY、ELGAは使い勝手が悪く、不評であることが報告されました。システム導入で事務は省力化されておらず、会計課では多くの部署で残業があり、月30時間以上の超勤をしている実態も報告されました。あわせて、規制ラインを超えないよう超勤を付けるのを控えたり、早朝の超勤は付けていないとの実態が報告されました。
　昇格については、「退職までに誰でも5級」の枠組みはできているものの、現実は4級のまま退職している実態があり、定年年齢引上げに伴い、管理職が専門職になることで、専門職等の定数が不足し、4級退職がこれまで以上に増えるのではないかと危惧が出されました。
　現在、高裁や高裁所在地の地家裁事務局係長等に多くの書記官有資格者が配置されており、専任事務官の昇任に大きな影響を与えているため、係長等には専任事務官を登用すべきであるとの意見が出されました。

法廷警備員（5月12日）
警備員としての評価の在り方について疑問。研修の要望も

　法廷警備員は、総務課警備係をはじめ、事務局・事件部を問わず様々な部署に配属されており、警備業務で出張する際の応援体制はとれているものの、応援できる事務は限られているため、それ以外については積み残され、出張終了後に事務を行っている実態があります。また、長期病休者を抱えている部署もあり、繁忙職場も少なくないとの報告がなされました。
　評価制度について、所属部署での評価はできているものの、法廷での警備員としての評価については、評価者が現場にいないため評価ができないといった課題も出されました。
　研修については、警備研修として、警察ＯＢや刑務官等を講師とした研修や、講義形式であればオンライン研修等を検討してほしいとの意見が出され、また、希望する者には、事務官の研修に参加させてほしいとの意見もありました。

家裁調査官（5月9日）
調査官補の実務修習の改善、赴任旅費の速やかな支給を要求

　職場の繁忙状況や欠員の有無、家裁調査官の育成新施策の改善や、ウェブ調査の在り方等を主なテーマに掲げました。
　参加者からは、スケジュールが過密な実務修習の問題が出され、調査官補がじっくり実務を学べるようにするためには修習ケースの数を絞る必要がある等の意見がありました。
　賃金が低い家裁調査官補の生活を守る観点から、赴任旅費を速やかに支給すべきだとの意見が出され、赴任等に航空機等を使用する地方の家裁調査官補のためにも、簡便かつ合理的な方法で迅速な支給を求める声がありました。
　コロナ禍のもとで実施されていた在宅勤務について、通勤に時間を割かれず、家事や育児、介護等を両立させながら調査報告書等の作成に集中できていたとの実態が出され、新型コロナが感染症5類に移行したことに伴って在宅勤務が廃止されたことから、ワークライフバランス実現の観点からテレワークの導入に期待する意見も出されました。