人事院に設置された「公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会」は、1月14日に「報告」をとりまとめて人事院に提出しました。報告書は「パワー・ハラスメントは、人権に関わるものとして、職員の利益の保護の観点から、防止されなければならない」との観点から公務におけるパワー・ハラスメント（以下、パワハラ）の定義を行い、予防、研修、相談体制、職員の救済と再発防止などについて記載しています。この報告を受けて、人事院は今後、新たな規則等を制定することになります。

パワハラ防止の足がかり　今後の具体化が重要

　報告書は、「公務においてもパワー・ハラスメントに関する様々な問題が生じている現状にある」との認識に立ち、「パワー・ハラスメントは、人権に関わるものとして、職員の利益の保護の観点から、防止されなければならない」との基本的考え方を示しました。そのうえで、「防止対策として、各府省庁の長や職員の責務等を明確に規定するなど、法令による新たな実効的な枠組みを設けるべき」との結論を示して、新たな人事院規則の制定や、関連してとりくむべき事項について記載しています。
　報告書の「�Tはじめに」の部分で「職員団体からヒアリングを行い」と記載されているとおり、国公労連も昨年6月3日にヒアリングを受けており、全司法もヒアリングに向けた情報提供を行いました。
　国公労連が1月15日に出した書記長談話の中でも「職場の実態や感情をふまえれば大枠では歓迎すべき」と評価しているとおり足がかりとなるものであり、今後、人事院や最高裁当局にこれを具体化させ、実効あるパワハラ対策をとらせていくことが重要です。

「利用者等による言動も含む」「勤務環境の問題」と明記

　報告書は、公務におけるパワハラを「�@職務に関する優越的な関係を背景として行われる、職員に精神的又は身体的苦痛を与え、�A職員の人格や尊厳を害する、あるいは、職員の勤務環境を害することとなるような、�B業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」と定義しました（注・�@〜�Bは本記事のためにつけたもの）。
　これは、厚生労働省が検討している民間指針の「職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」という定義よりもきめ細かなものになっています。
　�@については、民間で言うカスタマー・ハラスメントに相当する「行政サービスの利用者等による言動で、当該行政サービスをめぐるそれまでの経緯やその場の状況により、その対応を打ち切りづらい中でなされるもの」も含まれるとしています。
　また、「行為者と受け手の関係性に着目した概念であり、言動が行われる場所や時間は問わない」ことが明確にされ、執務時間外に職場外で行われる言動も含まれることを示しています。
　�Aについては、「言動を直接に向けられた職員に精神的又は身体的苦痛を与え、その人格や尊厳を害する言動は、パワー・ハラスメントに該当する」「個別の職場の風土によって許容されるものではなく、懲戒処分に付され得る」と明記されるとともに、当該職員だけの問題ではなく「職員の勤務環境を害する言動」であるとされています。
　�Bについては、「業務の目的を達成するための手段として不適当な言動」「当該行為の回数・時間、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動」などが例としてあげられており、「業務上必要かつ相当な範囲」を超えるかどうかは、個々の具体的状況を踏まえて総合的に判断されるべきとしています。

人事評価や人員確保等にも踏み込んで記載

　報告書は今後取るべき措置の中で、パワハラ禁止を人事院規則上明確にすることをすべきとしたうえで、「高い業績を残したとしても、その過程において部下をパワー・ハラスメントにより追い詰めている者については、高く評価されてはならない」と人事評価制度にも踏み込んだ記述をしています。
　また、「パワー・ハラスメントが生じにくい勤務体制や職場環境を整備する」必要性にも言及し、「特に、業務過多や人員不足は、精神的余裕のなさやコミュニケーション不足を生み、パワー・ハラスメント発生の温床となるものである」とし、「業務の合理化等の働き方改革に取り組むとともに、業務量に応じた人員の確保を早急に進めるべきであり、それが可能となるよう、政府全体として取組を進める必要がある」と明記したことも評価できるものです。

研修の実施、相談体制の整備等を求める

　こうした検討を踏まえ、具体的なとりくみとして、研修の実施、相談体制の整備、職員の救済と再発防止が示されています。
　とりわけ、相談体制については「セクシュアル・ハラスメントの相談体制と同様に」「他のハラスメントも含めて一元的に相談を受けることができるような体制整備に努めることが適当」との考え方が示されており、これは、全司法がこれまで裁判所当局に要求してきたものと一致しています。
　報告書は「業務上必要な指導との線引きが難しい等の課題が指摘されてきたが、公務職場は、国民のために存在する職場であるからこそ、より一層、ハラスメントがなく、そこに勤務する職員がその能力を最大限発揮できる勤務環境」でなければならないことを指摘すると同時に、「業務上必要な指導が適切になされることにより、職員の育成が継続的に図られる必要がある」と記載し、こうした対策をきちんととることが、むしろ「パワハラを恐れる余り必要な指導ができない」といった問題を解決するうえでも必要であることを明確にしています。

裁判所におけるパワハラ対策の具体化を

　今後、人事院は4月に規則を制定し、民間の「パワハラ防止法」施行にあわせて、6月から施行する見通しだと言われています。
　他の行政府省の対策に劣後しないことはもとより、三権分立のもとで最高裁は人事院的機能をもっていることから、この報告書を参考に、裁判所独自の対策をとることも可能です。全司法はこの間、パワハラやカスタマー・ハラスメントに当たる問題について当局に対応を求めてきましたが、この報告書を活用し、裁判所の職場で充実したパワハラ対策を具体化するよう求めていきます。

「公務職場におけるパワー・ハラスメント防止対策検討会報告」のポイント

�T はじめに
�U 現状と基本的考え方
�V パワー・ハラスメントの概念

1 総論

　パワー・ハラスメントは、当該言動を受けた職員の人格や尊厳を害するのみならず、職員の心身の健康を害し、パワー・ハラスメントに耐えきれずに職員が休職・退職せざるを得なくなることもあり、さらには命に関わる重大な事態をもたらすこともあることも考慮しなければならない。さらに、当該言動を直接に受けた職員のみならず、同じ職場で働く者の環境を害する問題であることを認識すべきである。
　定義　「職務に関する優越的な関係を背景として行われる、職員に精神的又は身体的苦痛を与え、職員の人格や尊厳を害する、あるいは、職員の勤務環境を害することとなるような、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動」

�W 職員の責務

1 パワー・ハラスメントの禁止

　パワー・ハラスメントを行ってはならないことを職員の責務として人事院規則上明確にし、態様等によっては国家公務員法上の懲戒処分に付されることがあることを職員に明示すべき。

2 立場に応じた責務及び役割

開会日行動は多くの議員が参加

　1月20日、第201通常国会が開会しました。
　安倍首相は、施政方針演説において、全ての世代が安心できる「全世代型社会保障」をめざし、今年中の改革を実行すると強調しました。その内容は、社会保障そもそものあり方を論ずることなく、「現役世代の負担上昇に歯止めをかける」ためだとして世代間の分断をはかりつつ、高齢者に医療機関での窓口負担増と大病院受診時の定額負担などを求めるものとなっています。
　また、これまでの様々な世論調査で明らかになっているとおり、安倍政権による改憲を多くの国民が求めていない中、施政方針演説において、改憲の「案を示すのは、私たち国会議員の責任」とまで言い放ち、憲法審査会での議論を求めています。自らの手で憲法9条に自衛隊を明記することに強い執念を示しており、改憲議論の進展に全力を挙げる構えです。
　他方、野党は、自衛隊の中東派遣、カジノ汚職、「桜を見る会」疑惑に見られる行政・税金の私物化問題、辞職した自民党2閣僚の金品贈与や公職選挙法違反をめぐる問題などでの追及を強める姿勢です。

国家公務員の定年延長、早期の法改正を

　年金支給開始年齢の引き上げに伴い、人事院は、2011年及び2018年に定年年齢の段階的延長についての意見の申出を行い、2019年にはあらためて要請を行っています。これを受けて、内閣人事局で検討がすすめられていましたが、この通常国会に定年延長に関する法案が提出される見込みです。審議状況を注視していく必要があります。
　少年法の適用年齢を引き下げる少年法改正案についは、法制審での議論がすすんでいないことをうけ、政府が今国会への提出を見送る方針を固めました。
　2020年度予算案においては、昨年10月の消費税増税に見合う国民生活改善策は見られず、その一方で軍事費が過去最高を更新しており、その是非が問われます。
　今国会の会期は6月17日までとなっており、東京都知事選や東京オリンピック・パラリンピックがあることから会期延長は難しいものと見られています。

採択が持っている大きな意義

　全国でとりくんでいる「裁判所の人的・物的充実を求める国会請願署名」（大運動署名）は、1月20日から始まった通常国会での採択をめざします。署名を集めることで請願内容について国民の理解・共感を広げる（＝世論の形成）という効果があるということは既にお伝えしましたが（全司法新聞11月5日号）、請願署名が国会において採択されると“その請願事項を誠実に処理する義務が関係官庁に課せられることになる”ため、政府・財務省への概算要求や政府予算案編成において大きな意義を持つこととなります。ここに全司法大運動が果たす大きな役割と効果があります。

多くの紹介議員獲得を

大運動スタートにあたり 議員要請（11月7日）

　全司法大運動の24回目の採択を勝ち取るために、これから春にかけて必要なとりくみが「議員要請」です。
　集めた署名を国会に提出するには、紹介議員が必要です。ですから、まず紹介議員になってもらえるよう、国会議員に要請（依頼）しなければなりません。
　紹介議員を得て請願署名が国会に提出されると、その内容に沿って、議会に設置された委員会に付託されます。全司法大運動は、司法予算に関連する請願であることから、法務委員会に付託されます。請願内容は委員会で審査され、委員全員の賛成がなければ採択されません。よって、法務委員となった国会議員については、すべての会派の理解と賛同が必要不可欠です。
　法務委員会で審議されて採択すべきとされた請願については本会議に付され、国会としての採否が決められます。
　そこで、衆参両院の法務委員を中心とする国会議員に、裁判所の人的・物的充実の必要性について理解と賛同を広げ、紹介議員になってもらうよう依頼を行うのが「議員要請」です。法務委員以外の国会議員の紹介も請願採択にむけては大きな力になります。

地元事務所に要請へ行こう

　国会議員は、自分の選挙区の状況を気にかけているため、地元有権者による要請は大きな効果があります。すべての支部で国会議員の地元事務所を訪問しましょう。増員や施設の充実が必要であることは常に訴えていることですから、特別な準備は必要ありません。一歩を踏み出す積極的なとりくみを期待しています。

みんな楽しみにしている華やかで、和やかな集まり

女性新年会に多くの仲間が参加

　1月8日の昼休み、東京地裁支部は「女性新年会」を開催し、37名の参加者が集まりました。国公労連女性協のスタッフとして選出されている佐藤みゆきさんから今年度の国公女性交流集会（6月6〜7日、新潟県で開催）の呼びかけ、本藤ひとみ支部委員長から、多くの先輩達が女性の活動を支えてきたことを紹介してのあいさつがあり、「年女」の組合員に「ＴＯＫＹＯチューリップローズ」のお菓子（話題のスイーツ）をプレゼントして今年の抱負を語っていただきました。
　美味しいお弁当食べながら、出産を控えた組合員の心配に先輩ママさん達からアドバイスしたり、最近の職場状況を出し合うなど、会話が弾みました。
　また、2月に行われる地連女性担当者会議と上京団交渉に向けて本部がとりくんでいる寄せ書きを、グループで話し合いながら記入しました。昼休みの短時間でしたが、華やかで、和やかな集まりを持つことができました。

元気をもらい、声を上げ、行動するきっかけに

　毎年行っている女性新年会を、東京地裁支部の女性組合員は楽しみにしています。大規模庁では、女性組合員の多数が顔を合わせる機会が少ないため、このような繋がりを持つことは新しい仲間や多くの仲間が職場にいることを再確認し、元気をもらう大切な「場」になっています。
　また、職場環境の変化があり、女性職員の割合が増えていく中で、女性が働きやすい職場にしていくためにも、こうした集まりを持ち、仲間とともに声を上げ続けていくことが必要だと感じます。ともに励まし合い、みんなの言葉で意識を、意識で行動を、行動で制度を変えていくことも、多くの仲間がいれば可能だと思います。
　東京地裁支部では、独りぼっちの組合員を作ることがないよう、これからも工夫し、みんなで協力しながら女性の集まりを広げていきたいと考えています。
（東京地裁支部）

　組合員の拡大と組織の強化をめざす「組合員拡大強化月間」（2月3日〜5月11日）がスタートしました。3つの柱で組合員拡大にとりくみます。

１．新採用拡大も全員参加型で

　1つ目が、新採用職員の早期全員加入のとりくみです。早期にガイダンスや歓迎会を行い、「組合に入ってほしい」と呼びかけることが重要です。その際、青年部や役員だけでなく、職場の組合員一人ひとりが新採用職員への働きかけることに大きな意味があります。
　これまでも「同じ職場の先輩による熱心な呼びかけで加入してくれた」と、身近な組合員からの声かけが加入につながった事例が多く寄せられています。「人を動かす（加入に導く）」ためには、最終的には「声をかけ、直接のつながりを持つこと」が重要です。新採用職員に対する働きかけも、それぞれの立場でそれぞれの役割を発揮する「全員参加型」のとりくみとすることを呼びかけます。あわせて、昨年から採用されるようになった非常勤職員についても拡大の対象として、全司法に迎え入れ、その要求実現のために奮闘することが必要です。

２．異動先で「結びつき」を作る

　2つ目は、組合員の異動対策と異動をきっかけとした未加入者の加入に向けたとりくみです。組合員の異動対策では、活動の見える化（教宣紙や職場会など）を図りながら、異動先での結びつきを改めて作り、労働組合での人間関係が新しい部署での不安の解消につながるよう組合の存在をアピールする工夫が必要です。また、未加入者に対する呼びかけでは、対象となる人の職場経験や職場状況、家庭環境、これまでの組合との関わり方も様々であることから、どういう働きかけがその人の心に響くのかを検討し、複数の組合員が協力し合って働きかける必要があります。
　組合員拡大が役員だけのとりくみにならないよう、一人ひとりの組合員が全司法を職場で広げる「声の架け橋」となっていただくことを心から呼びかけます。

３．職場会で「組織拡大」をみんなの機運に

　3つ目は「組合員みんなが一丸となって組合員を増やそう」という機運を高めることです。2020年春闘期のとりくみとして、2月中にすべての職場で職場会を実施することを提起しています。そこで職場が抱える課題など身近な話題をもとに、全司法が果たしている役割を、体験談を交えて語り合いながら、要求実現のためにも仲間を増やし、全司法を強くする必要があることを確認していただきたいと思います。それ自体が、異動期の組合員拡大や脱退防止につながる重要なとりくみとなります。