4月は異動期で、多くの職場で人の入れ替わりがある時期です。
　4月に職場に入ってくる新採用職員はもちろんのこと、中堅・ベテランになっても、新しい職場やこれまで経験したことがない分野の仕事は、新たな気持ちや決意が生まれる一方で、やはり不安が伴うものです。
　こういう時期だからこそ、これまで以上に組合員同士の結びつきを強め、新たなつながりを広げて、人間関係を作り、みんなが不安なく新しい体制で仕事にとりかかれるよう助け合いましょう。
　全司法は今、組織拡大強化月間のとりくみをすすめています。全司法の組合員が職場で声をかけあう中心となり、そうした中で組合員を増やしていきたいと思います。
　今号では、全司法の組織づくりで大きな役割を果たし、つながりの中心になる高裁所在地支部の書記長から、異動期に職場の皆さんにアピールしたいことをお聞きしました。

札幌支部　小林孝彦さん 　皆さん、今の職場で困っていることはありませんか？ 　多くの人は今の職場環境に満足していると思います。でも、組合の力が弱くなったり組織率が低下すると、目に見えないところから今の職場環境が崩れていきます。 　今の職場環境を守るために組合に加入しませんか？ 宮城支部　三戸智輝さん 　「加入しませんか」ではなく「加入しましょう」と自信をもって呼びかけることのできる組織であることが大事だと考えています。そのためには、若手組合員の勢いと、ベテラン組合員の経験と知恵が欠かせません。各世代の積極的な参加と交流で盛り上げましょう。

東京地裁支部　西林崇之さん 　役員が元気良く活動し、明るく活気のある組合であることが大切です。また、職場の声をできる限り活動に反映させて、組合員の要求をひとつでも多く実現していくことで、職場の信頼を得ていくことも重要だと思って活動しています。

東京家裁支部　田中年也さん 　裁判所に入所して労働組合に触れたきっかけは千差万別ですが、労働組合の必要性を感じているからこそ、皆さんは組合員でいるのだろうと思います。他力本願で、きっと誰かがやってくれると思っていると、今までの職場環境や労働条件、権利は失われていきます。労働組合の力は数の力！さあ、組合員の総力をあげて組合員拡大に向けて奮闘しましょう。

愛知支部　安藤明日香さん 　最近ハラスメントの相談が組合に多数寄せられます。裁判官や管理職からつらくあたられるほか、先輩から後輩、経験者から未経験者など様々です。そんな時、組合が当局に対し、職場が潤滑に回るように折衝をし、解決につなげていきます。いざと言う時組合です。

大阪支部　中本千里さん 　組合をすすめる自分自身が組合に自信を持っていることが大事。それには自信あるんですけど、書記長になって伝え方をもっと勉強しないとと思う今日この頃です。 　皆さんの組合に対する思いをぜひ新採用のみんなに伝えてあげてください。

広島支部　井上隆博さん 　全司法（労働組合）の要求は職場の要求です。そして、要求実現に必要なのは数の力です。僅か数人の要求と職場の過半数の要求では受け止め方が変わってきますので、要求実現のために組合員を増やしましょう。組合員拡大のとりくみへの協力をお願いします。

香川支部　赤根勇輝さん 　「あなたの力が必要です」 　組合活動って大変そう…。そんなイメージが多いのではないでしょうか。 　いえいえ！あなたにも出来ることはきっとあります。未加入の方に「組合に入らない？」、役員の方に「なにか手伝えることある？」と声をかけてみることから始めてみませんか。 　全司法は組合員一人ひとりの力を必要としています。

福岡支部書記長　坂本　満さん 　未加入者の組合への勧誘には、日々の仕事で関係を築いた職場の方が話に加わるほうが、未加入者は耳を傾け、話にも説得力が増します。また、職場大会等に参加すれば、とりくみがより目立ち、未加入者に関心を持ってもらう機会になりますので積極的な参加をお願いします。

最高裁人事局長と交渉する全司法本部

非常勤のステップアップ制度　検討姿勢示す

　全司法本部は、「2020年国公労連統一要求書」及び「2020年4月期における昇格改善要求書」に基づき、3月3日に福島人事局総務課長と、10日に堀田人事局長と、交渉を実施しました。
　賃金課題では、初任給の改善をはじめ、高齢期雇用の在り方に関わる退職手当、官の必要性から行う異動と密接に関係する手当である地域手当、住居手当、通勤手当、単身赴任手当について、関係機関に向けて改善の働きかけを強めるよう、アンケートの結果や職場からの声に基づいて当局を追及しました。これに対して「最高裁として正式に意見を述べるべき立場にない」「裁判所の独自性を主張できるようなものではない」としつつも、「強い要望を持っていることは認識しており、…要望は関係機関に伝わるようにしたい」と回答しました。
　非常勤職員制度については、非常勤職員が選考を経て常勤職員となることを可能とするステップアップ制度について、具体的に検討をすすめている姿勢を示しました。また、「障がい者と共に働く職場づくりに関して、各庁の職員の尽力もあって、非常勤職員の採用等が円滑にすすんでいる」として職員の協力を評価するとともに、非常勤職員の採用・処遇関係について「必要な事柄は適宜説明を行うなど、誠実に対応していきたい」と回答しました。

サービス残業「あってはならない」改めて指導徹底

　年度末に向けて職場の繁忙度が高まる傾向にあることから、超勤の上限規制や長時間勤務縮減に向けたとりくみについても重点的に追及しました。「サービス残業や持ち帰り仕事があってはならないとの姿勢は当然変わるものではないが、改めて下級裁に対して指導を徹底していきたい」と回答しましたが、事務の効率化については、通達の改廃を含む具体的な事務改善策は示されませんでした。
　10月から新たに導入された公務の運営上の事情による早出遅出勤務について、限定的かつ一時的な運用にするよう追及したのに対し、「強制にわたることがないよう努めていきたい」との回答がありました。また、マイナンバーカードの取得については、改めて「協力を求めるにとどまるものであり、取得を強制するものではない」と回答しました。

パワハラ防止策「職員団体の意見を聴くなど誠実に対応」

　パワー・ハラスメント防止に向けた指針の策定については「必要に応じて職員や職員団体の意見を聴くなど誠実に対応していきたい」と回答しました。全司法からは人事院が出した措置要綱に対する意見を述べ、裁判所における指針策定の検討にも反映させるよう求めました。
　休暇・休業制度や次世代育成支援制度、母性保護については、アンケートを基に最高裁回答と職場実態が乖離していることを具体的に伝え、抜本的な改善を求めました。
　移転料の新たな運用については、「職員団体の意見、要望等は機会を捉えて関係当局に伝えていきたい」と回答したほか、引き続き情報収集をしており、対象者や事務担当者の負担を考慮して整理できたところからＱ＆Ａを配布したと説明し、今後も適宜情報提供を行っていく姿勢を示しました。

人事評価の運用「更に充実できるよう検討していきたい」

　人事局長交渉では、新型コロナウイルス感染症対策についてもやりとりしました。業務継続については、「各庁において適切な対応ができるよう努めていきたい」と回答したことを受け、最高裁としてより主体的にとりくんでほしいと要請しました。特別休暇等の要望については「機会を捉えて人事院に伝えるようにしたい」と回答しました。
　昇格については、本年3月に4級以下のまま退職する職員の数について「20前後であり、うち書記官は1桁半ば、3級退職者が1桁前半、2級退職者が0又は1」と説明しました。数が増えていることについて問題意識を伝え、改善策を求めました。当局は「従来の枠組みを変えるものではない」との姿勢を示したほか、昇格実施に向けた指導・働きかけとして「人事評価制度の運用については、更に充実できるよう検討していきたい」と回答しました。

役職定年制も導入

　3月13日、開会中の国会に国家公務員法一部改正案が提出され、国家公務員の定年年齢の引上げについて審議されることになりました。法案の概要は次のとおりです。

【定年を段階的に引き上げて65歳に】

　現行60歳の定年が2022（令和4）年度から2年ごとに1歳引き上げられ、30（令和12）年度からは65歳とされます。

【役職定年制を導入】

　管理監督職（いわゆる管理職手当の適用官職等）の職員については、60歳の誕生日から次の4月1日までの間に、管理監督職以外の官職に異動させることとされます。

【60歳に達した職員の給与は７割に減額】

　当分の間、60歳に達した次の4月1日（特定日）以降の俸給月額は、適用される級・号俸の金額の7割とされます。これは、人事院が18年8月に、「60歳前の7割に設定することが適当」との意見の申出を行ったことによるものです。

【退職手当は「ピーク時特例」を適用】

　当分の間、特定日前までは7割水準への減額前の俸給月額により退職手当が算出される「ピーク時特例」が適用されます（特定日以降の期間については、7割水準の俸給月額により算出されることになります）。また、60歳以後定年前に退職した場合、その職員が不利にならないよう、退職事由を「定年退職」として算定されます。

【定年前再任用短時間勤務制を導入】

　60歳以後定年前に退職した場合は、定年退職日までの間、短時間勤務での再任用が可能となります。短時間勤務での任期満了後、65歳に達する年度の末日までは暫定再任用（現行再任用と同様）が可能です。
　定年退職した場合も65歳に達する年度の末日までは暫定再任用が可能です。

健康で安心して働き続けることできる制度を

　政府は、閣議決定に当たって、給与カーブの見直しや成績主義強化のための人事評価制度の見直しを附則に盛り込みました。退職手当や60歳前の現役世代の給与水準、昇給・昇格に影響を及ぼす大きな問題です。
　また、最高裁に対して、裁判所における制度設計に当たっては全司法と誠実に対応するよう求めており、「必要に応じて職員や職員団体の意見を聞くなど、適切かつ誠実に対応していきたい」との回答を引き出しています。
　引き続き、健康で安心して働き続けることできる制度と職場環境をめざしてとりくみをすすめましょう。

各庁で計画作成、裁判所の課題等も記載

　「障害者の雇用の促進等に関する法律」の改正を受けて、裁判所でも4月1日から「障害者活躍推進計画」（以下「推進計画」という）が施行されました。
　これは、国及び地方公共団体の各機関が、障がい者の活躍の場の拡大のためのとりくみを不断に実施するなど自律的なＰＤＣＡサイクル（作成・実施・点検・改善）を確立できるようにするために作成するものです。
　最高裁によると、裁判所の推進計画は、最高裁及び下級裁各庁で作成され、厚労省の指針で「必要」とされている事項を全て記載したうえで、裁判所における課題や現在のとりくみの状況、各裁判所の実情等を踏まえ、計画期間において重点的にとりくむ事項を記載するとしています。
　計画作成にあたっては、障がいを持つ職員も参画して意見を述べています。

全司法も「入口の方向性」について意見書提出

　最高裁は全司法の意見について「可能な限り推進計画に反映できるよう努めたい」としており、あわせて、「推進計画の作成後も、実施状況を定期的に点検し、必要に応じて推進計画の見直しを検討することになるため、意見等があれば、いつでも述べてもらって差し支えない」と回答しています。これをふまえて、全司法本部は3月4日に最高裁に意見書を提出するとともに、障がいを持つ職員がより活躍できるよう、各地連・支部でもとりくみを強めることを提起しました。
　今回の提出した意見書は推進計画を作成するにあたっての「入口の方向性」に関する意見で、「採用・配置時に当該職員の状況を十分に把握するとともに、配置部署の業務に関する丁寧な説明を行うこと」「障がいに関する（職場内での）情報共有について考え方を示すこと」「採用後、一定の期間を経過した段階でフォローアップを行う仕組みを作ること」などを求めています。